Gyökeresen át kell alakítani a toborzási stratégiát

Gyökeresen át kell alakítani a toborzási stratégiát

Az idén három tényező fogja jelentősen befolyásolni a munkaerőpiacot. Ezek közül a legmeghatározóbb a május végén életbe lépő uniós adatvédelmi irányelv (GDPR). Az új szabályozás szigorú: nemzetközi piacon jelen lévő cégeknél anyavállalati felelősségvállalást követel meg, és büntetésként akár 10 millió eurós vagy az árbevétel 2 százalékával megegyező pénzbírságot helyez kilátásba. Ezt a hatalmas kockázatot egyetlen felelősen gazdálkodó cég sem vállalhatja, ezért az operatív folyamatokhoz kapcsolódó adatkezelést központi iránymutatás mellett dolgozzák ki leányvállalataik számára. A gyakorlat ugyanakkor még csak most formálódik, és van, ahol nem fogalmaz egyértelműen az iránymutatás. Biztosra vehető azonban, hogy szankcionálni fogják azt az agresszív, marketingcélú adatgyűjtési gyakorlatot, amikor csak úgy lehet jelentkezni, ha egy hírlevélre is feliratkozik a pályázó, vagy akár évek múlva is az önéletrajzban megadott adatok alapján keresik meg ajánlatokkal.

A GDPR bevezetése várhatóan minden eddiginél szigorúbb hatósági ellenőrzést is maga után von.

Ennek célja a személyes adatok átláthatóbb kezelésének elérése, illetve az, hogy az egyénnek valós kontrollja legyen saját, személyes adatai felhasználása felett. Fenti tényezők hatására a több száz cég közül, amelyek toborzással és munkaerő-közvetítéssel foglalkoznak, sok le fogja húzni a rolót. Ez egyben a piac tisztulásához is vezet, amire nagy szükség van, hiszen sok cég az adatbiztonságra fittyet hányva, szinte vadnyugati módon működik.

A másik tényező a humán erőforrás kritikus hiánya. Ez nem magyar sajátosság. Az Eurostat adatai szerint hazánk mellett Dél-Németországban, Nyugat-Csehországban és Máltán is 4 százalék alatt van a munkanélküliségi ráta, ami kirívóan alacsony.

Hazánkban országon belül nagy az eltérés. Míg Nyugat-Magyarországon gyakorlatilag nincs munkanélküliség, addig a keleti országrészben eléri a 8-9 százalékot, ami az alacsony mobilitási hajlandóság következménye. Ez részben szocializációs kérdés: még akkor is nehezen költözünk, ha a környéken nincs munka. Sokszor azonban infrastrukturális probléma, mert az ingázás nehezen megoldható, vagy nem éri meg (nem biztos, hogy a nyugati országrészben annyival többet fizetnek, hogy ki lehessen gazdálkodni az albérletet és az utazási költséget). A magyar bérek ugyan jelentősen emelkedtek az elmúlt években, de még nem érték utol a nyugat-európai fizetéseket. Ezért még mindig sokkal jobban megéri – akár nyelvtudás hiányában is – külföldre költözve egy alacsonyabb státuszú, de a magyar bérezésnél két-háromszor jobban fizető munkát elvállalni. Ennek következtében a magyar munkaképes korú lakosság 10 százaléka külföldön vállal munkát.

Ebben a gazdasági környezetben sem lehetetlen megfelelő munkavállalót találni, de gyökeres szemléletváltásra van szükség. Az a cég lesz hosszú távon versenyképes, amelyik előbb felismeri, hogy a hagyományos toborzási minták már nem működnek, és a munkaerőért ugyanúgy versenyezni kell, mint a vásárlóért. Különösen igaz ez a szolgáltató szektorra, amely leginkább szenved a képzett munkaerő hiányától. Egy munkahely számos módon érheti el, hogy vonzóvá váljon. Egyik lehetőség a bérek kifehérítése és juttatási csomagok bevezetése, de gondolni kell az inspiráló munkakörnyezet kialakítására vagy a motiváló életpályamodell kidolgozására is. Igaz, ezek az intézkedések a kínált szolgáltatás vagy termék árának növekedését is magukkal hozzák.

El kell fogadni a tényt, hogy a bejáratra kifüggesztett „Eladót felveszünk” üzenettel már nem lehet értékes munkaerőt találni. Célravezetőbb munkaerő-­toborzással foglalkozó, nagy adatbázissal rendelkező portálokon hirdetni, ahol célzottan, sok potenciális jelölthöz jut el az információ. Ez a szolgáltatás nem ingyenes, de megsokszorozódik az esélye annak, hogy megfelelő ember jelentkezik a hirdetésre.

Bizonyos területeken nagyon jól működik az a gyakorlat, hogy a cégek saját maguk képzik ki a számukra értékes munkaerőt. Jó példa az IT-szektor, ahol hamar felismerték, hogy egy vállalat néhány hónapos képzéssel a saját, speciális igényeit kielégítő munkaerőre tehet szert. Ez a gyakorlat más hiányszakmáknál is alkalmazható, de továbbra is lesznek olyan területek, ahol a humán munkaerő alkalmazása a költségesebb megoldás.

Ma már számos olyan munkafolyamat van az ipari termelésen kívül is, ahol a technika át tudja venni az ember szerepét.

Telefonos ügyfélszolgálati pozícióknál költséghatékonyabb a chatrobotok alkalmazása. A velük megtakarított bértömeget pedig a már meglévő kollégák magasabb bérezésére, munkakörnyezetük javítására lehet fordítani.

A tudatosabb toborzási gyakorlat és a saját képzési rendszer bevezetése, valamint a technika adta lehetőségek kiaknázása azonban csak enyhíti a munkaerőhiányt. A hosszú távú megoldáshoz összehangolt kormányzati intézkedésekre is szükség van. Elsősorban az államnak van arra lehetősége, hogy tömegesen átképezze a robottechnológia alkalmazásával felszabaduló munkaerőt. A mostani helyzet nagyon hasonlít az ipari forradalom időszakára, amikor a gépek bevezetésével ugyan szűntek meg régi mesterségek, de tucatnyi új szakma született. Hosszú távon gondolkodva a termelékenység növelésével tudunk vonzóak maradni a hazai és külföldi befektetők számára. Az ország versenyképességét ugyanis nem az olcsó, hanem a jól képzett munkaerő adja.


Forrás:vg.hu
Tovább a cikkre »